Erfassung des globalen Trainingsbedarfs

Trainingsbedarfs-Analyse

Trainingsbedarfsanalysen mit mehr als 170 Kriterien? Kein Problem

Das Ziel
Die Potenziale der Mitarbeiter erfassen und hinsichtlich der Profilabdeckung und Fit/Gaps zu den Kernkompetenzen der oder bestimmten Verhaltensweisen bewerten. 

Zunächst werden die Kernkompetenzen, z. B. Leadershipkompetenzen oder Werteprofile bestimmt, parametrisiert und im System hinterlegt. Das Harrison Assessment wird dann von beliebig vielen Mitarbeitern durchgeführt. 

Wir analysieren die eingegangenen Assessment Daten und bereiten sie in einem Dashboard auf.  
Dieser Dashboard Report mit allen Werten und Personen, sowie Übersichtsgrafiken
enthält Rangreihen über die einzelnen Kompetenzen (Personen pro Kompetenz) 
Rangreihe zu einzelnen Personen (Kompetenzen pro Person). 

  • Alle Mitarbeiter werden durch ihre HR Abteilungen über einen allgemeinen Link eingeladen, wie sie auch bei anderen Befragungen üblich sind.
  • Es kann eine Eingrenzung auf Abteilungen erfolgen, die ist aber nicht sinnvoll, da es keine Beschränkung bei der Menge gibt. Es muss aber ein enges Zeitfenster gesetzt werden. Es wird der üblicher Fragebogen für die Softskills verwendet.

Ergebnis
Sobald der Fragebogen konsistent beendet wurde erhält der Mitarbeiter den Bericht „Ihre Größten Stärken“ zum Download angeboten. Dieser trägt das Logo der Firma.

Die Ergebnisse werden dann von Harrison Assessments ca. 7 Arbeitstage nach dem Abschluss der Befragung bereitgestellt. Der erste Report ist das KOMPETENZ DASHBOARD. Weitere Detailanalysen lassen sich zusätzlich ableiten und extrahieren. 

Kosten der Trainingsbedarfsanbalyse

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Wir haben unterschiedliche Preismodelle für diese Projekte. Ein Betrag von 39,80€ pro Teilnehmer wird als Höchstwert angenommen, bei höheren Mitarbeiterzahlen sinken diese Pauschalen deutlich. 

ACHTUNG: LAUFZEITBESCHRÄNKUNG

Um Daten zu gewinnen, die auch zusammen gehören müssen die Assessments im Survey jünger als ein Jahr sein. 

Projektleiter mit Persönlichkeit – verzweifelt gesucht

Performance Management Consulting

Waren es früher die fachliche Qualifikation auf die Unternehmen Wert gelegt haben, stehen heutzutage die individuelle Persönlichkeit oder so genannte Soft Skills im Vordergrund.

Das hat Gründe: Alarmierende Studien belegen, das zum Beispiel bei einem durchschnittlichen mittelständischen Unternehmen mit 10 gleichzeitig laufenden IT-Projekten laut Statistik 70-90% scheitern. Bei Top-Unternehmen sind 80 % der Projekte erfolgreich. Bei mittelständischen hierarchisch geführten Unternehmen sind weniger als die Hälfte der Projekte erfolgreich durchgeführt worden. Durchschnittlich 37 % aller Projekte werden als nicht erfolgreich eingeschätzt, so die aktuelle Studie der Gesellschaft für Projektmanagement* . Hauptursachen für das Scheitern von Projekten liegen in Startphase und bei „weichen Faktoren“ – Soft-Skills. 

Unklare Anforderungen und Ziele, Kompetenzstreit, Bereichsegoismus und eine schlechte Kommunikation bringen Projekte zu Fall. Nicht die Technik. Die Anforderungen, die an einen Projektleiter gestellt werden sind fachlich und umfassend. Ein Projektleiter muss heute multi-kompetent sein Manager und Psychologe und Administrator und Koordinator und Schlichter und Stratege, Verkäufer , Einkäufer, Repräsentant, Verhandlungspartner, Konflikt- und Krisenmanager, Risikoanalytiker, Diplomat, Kontrolleur, Seelentröster und Detektiv – dies alles in einer Person. Obwohl natürlich wichtig, reicht qualifiziertes Fachwissen deshalb nicht aus. 
Der ideale Projektleiter braucht Phantasie und die Fähigkeit, komplizierte Zusammenhänge einfach darzustellen. Er braucht Kreativität und muss in der Lage sein, auch im Chaos die Richtung zu weisen. Von ihm erwartet man einen messerscharfen Sinn für Logik und das Gespür, unfassbare Strömungen und Stimmungen rechtzeitig zu wahrzunehmen. Den idealen Projektleiter kennzeichnen Dynamik und Entschlussfreudigkeit und dabei gleichzeitig die innere Ruhe, auch unter Druck zu vernünftigen Entscheidungen zu kommen. Projektleiter sollen auch noch so viel Distanz zu sich selber haben, und die eigenen Schwächen und Stärken kennen. 

Wie finden Unternehmen nun den geeigneten Projektleiter? Lassen sich die erforderlichen Soft Skills messen? Und welche Soft Skills bestimmen den Erfolg?

Schon bei der Personalauswahl werden die ersten Fehler begangen: Viele Personalabteilungen halten es für zeitaufwändiger und fragwürdig, die Persönlichkeit eines Kandidaten objektiv und nachvollziehbar zu erfassen. Die fachliche Qualifikation scheint leichter greifbar, und so begnügen sich die meisten damit. Die fachliche Qualifikation macht aber beim Erfolg des Projektleiters nur ca. 40% aus. Sie hinterfragen praktische und intellektuelle Fähigkeiten und bei den „Soft Skills“ vertrauen sie ihrem Gefühl. Dies führt oft zu Fehlbesetzungen, die die Unternehmen viel Zeit und Geld kosten. Insgesamt erfassen sie vielleicht 50% der Erfolgsfaktoren. Im Endeffekt ist das wie ein Glücksspiel mit 50 prozentiger Erfolgschance. Für die Besetzung strategisch wichtiger Positionen ist das wohl äußerst dürftig.

Es stehen heute sehr gute, kostengünstige, zeitsparende und objektive Instrumentarien zur Verfügung. Die Genauigkeit der mit der die Anforderungen definiert werden bestimmen, mit welchem Instrument man arbeiten sollte. So ordnen typenbasierte Persönlichkeitstests eine Person einem bestimmten Typ zu, wodurch dann typische Verhaltensweisen abgeleitet werden. Sie können nur wenige grobe aber plakative Unterschiede darstellen. Beispiel: Meyers-Briggs-Typeninventar, DISG-Persönlichkeitsprofil. Andere wie Insights sind schon differenzierter, aber immer noch typenbasiert. INSIGHTS MDI (Management-Development-Instruments) Die Anzahl an Typen variiert so zwischen 4 und 60. Diese Tests dienen der groben Vorauswahl und sind weit verbreitet, allerdings werden sie der Individualität oft nicht gerecht. Sie erklären die primäre die Persönlichkeit und schließen hieraus auf die Jobs – sie arbeiten sozusagen „um die Ecke“. 

Eine weitere Kategorie von Persönlichkeitstests sind die berufsbezogenen Tests, die ganz speziell für den beruflichen Kontext entwickelt wurden. Diese zeichnen sich durch einen hohen Praxisbezug aus, da insbesondere berufsrelevante Eigenschaften erfasst werden. Sie werden für die Personalentwicklung, die individuelle Beratung und auch für die Auswahl von Mitarbeitern. 

Als besonders kompaktes System hat sich Harrison Assessments (HA) erwiesen, das sich sowohl zur Personalauswahl sowie zur Personalentwicklung aber auch zum Coaching von Mitarbeitern einsetzen lässt. 
HA zeichnet sich insbesondere dadurch aus, dass die individuellen Eigenschaften einer Person den konkreten Anforderungen der zu besetzenden Stelle gegenübergestellt werden können. Dadurch wird der Einsatz in der Personalauswahl erheblich effektiver. Ein weiterer Pluspunkt: mit Harrison Assessments (HA) kommt erstmals, ein einzigartiges System auf den europäischen Markt, mit dem über 160 „Soft Skills“ eines Bewerbers gemessen und systematisch und objektiv ausgewertet werden. 

Harrison Assessments (HA) ist ein ASP-basiertes System zur Online-Verhaltensanalyse. Im System befinden sich 250 vordefinierte Standardprofile, so auch die Profile des Projektmanagers und des Projektkoordinators. Diese Profile lassen sich selbstverständlich individuell unternehmens-spezifisch konkretisieren. Das heißt, die Profile können dem jeweiligen Arbeitsplatz des Unternehmens angepasst werden. So kann man selbst für besonders „profilierte“ Vorgesetzte den richtigen Mitarbeiter finden.

Die Projektleiterstudie

Aber jede Stelle erfordert unterschiedliche Gewichtungen sowohl der Hard-Skills als auch der 
erfolgsbestimmenden Soft-Skill-Faktoren. Um dies zu demonstrieren, stellt die Firma Westernacher Business Management Consulting AG (BMC) zwei durch eine Benchmark-Studie gewonnene Profile vor. Es wurden insgesamt 83 Projektmanager und Projektkoordinatoren untersucht. (N=82) (Im Alter zwischen 33 und 60 Jahren, 78% männlich). 
Projektmanager = 33 | Projektkoordinatoren = 49 | Projektkoordinatoren UND Projektmanager = 8

Alle Kandidaten führten den Titel Projektleiter oder haben in dieser Funktion gearbeitet. Die Probanden stammen aus den Branchen IT, Bau, Automobil. Signifikante Unterschiede haben sich in den vorangehenden Fachinterviews zur Anforderungsanalyse im Bereich der Soft Skill nicht ergeben. Die Schwierigkeiten sind durch ähnliche Maßnahmen, wenn auch in anderen Fachbereichen zu bewältigen.